Administrata, a ka një çmim eficenca

Nga Prof. Dr. Ahmet CENI*

Disa rekomandime për përmirësimin e sistemit të shpërblimeve në sektorin publik

Qeveria ka vendosur të verë në dispozicion një shumë të konsiderueshme për të rritur pagat e punonjësve të grupeve të ndryshme. Po t’i referohemi fondit të pagave të parashikuar për të gjithë grupet e punonjësve të sektorit publik, shuma për rritje përbën rreth 8.64% të fondit total të pagave prej 72 miliardë, pa llogaritur sigurimet shoqërore. Pra, është një shumë e konsiderueshme. Por, në qoftë se do të akordohej si shumë që do t’i shtohej pagës bazë, atëherë kjo do të ishte një pagë e konsoliduar dhe do të vazhdohet të jepet vazhdimisht, pavarësisht nga eficenca e funksionarit apo e nëpunësit publik. Në këtë rast ajo mund të rezultojë edhe një kosto shtesë për buxhetin pa përfitimet e nevojshme.

Në fushën e pagave në sektorin publik, ka nevojë për rishikime më tërësore me qëllim që paga të luajë rolin e saj nxitës gjatë transaksionit midis punëdhënësit dhe punëmarrësit. Çdo rritje e pa studiuar dhe e pa bazuar në argumente shkencore do të çojë në shpërdorim fonde dhe krijimin e një kaste parazitësh në kurriz te taksapaguesve. Do ishte një zgjidhje shumë e mirë që rritja e pagave të bëhet sipas sistemit të meritës dhe, në këto kushte, në varësi të eficencës dhe realizimit të objektivave të sektorit.

Duke u bazuar në eksperiencën e disa vendeve dhe rekomandimet e literaturës, sugjerojmë që rritja e pagave me meritë të realizohet në kuadrin e disa ndryshimeve në menaxhimin e sistemit të shpërblimit në veçanti dhe të menaxhimit të burimeve njerëzore në përgjithësi.

Problemi i parë që duhet zgjidhur është vendosja e një çmimi më të drejtë të çdo vendi pune në këtë sektor. Kur fiksohet paga, në rrjetat e shpërblimit duhet pasur parasysh jo vetëm aspekti ekonomik, por dhe moral i pagës, ku nga njëra anë ajo të reflektojë drejt kërkesat e zhvillimit ekonomik dhe mundësitë financiare të vendit, por, nga ana tjetër, një pagë e cila mund të jetë poshtë minimumit jetik të familjes krijon probleme me motivimin dhe angazhimin në punë. Në këtë rast mund të justifikohet rritja e pagës pa meritë deri në nivelin e minimumit jetik, pra, justifikohet rritja e pagave shumë të ulëta.

Për vendet e tjera të punës, vendosja e çmimit kërkon një klasifikim më të bazuar të posteve të punës, duke ndërtuar rrjeta, të cilat krijojnë mundësinë e krahasimit të pagave të të gjitha grupeve të punonjësve me njeri tjetrin. Në tabelën e mësipërme janë paraqitur disa koeficientë për çdo grup punonjësish, të cilat, normalisht, duhet të jenë të diferencuara ndaj njëri-tjetrit sipas një politike të caktuar, që synon të respektojë drejtësinë në shpërblim midis punonjësve të administratës publike dhe institucioneve të saj. Përveç klasifikimit më të saktë, kërkohet të merren në konsideratë edhe pagat e tregut të punës të sektorit privat, me qëllim që punonjësit të jenë të motivuar për të punuar në sektorin publik dhe të jenë të angazhuar maksimalisht. Nëpërmjet një klasifikimi më të drejtë do të arrihet që të gjitha vendet e punës të diferencohen në një mënyrë më objektive sipas disa kritereve, si: vështirësia e punës, përgjegjësia, niveli i formimit të kërkuar, rrezikshmëria që paraqet kryerja e punës, etj.

Problemi i dytë që duhet zgjidhur mbi bazën e një klasifikimi dhe përcaktimi më të drejtë të çmimit të çdo vendi pune në administratën publike, është të caktohen standardet e çdo vendi pune. Aktualisht, ekzistojnë përshkrimet e punës si sintezë e asaj se çfarë duhet të bëjnë punonjësit në punë dhe disa prej tyre kanë edhe ndonjë objektiv, por ato nuk janë të detajuara dhe konkrete që t’i imponojnë punonjësit kryerjen e detyrave në sasi, në kohë dhe me cilësi. Pra, standardet duhet të jenë të ndërtuara si nga pikëpamja sasiore, cilësore, kohore dhe tregues të tjerë. Ato duhet të jenë të zbërthyera në objektiva të matshëm për çdo vend pune, me qëllim që vlerësimi i këtyre punonjësve të bëhet pikërisht mbi bazën e këtyre standardeve dhe paga të lidhet me shkallen e plotësimit të tyre. Në qoftë se do të kishim këto standarde dhe punonjësit do të punonin sipas tyre, me siguri që niveli i cilësisë së funksionimit dhe shërbimit të administratës publike do të ishte shumë herë më i lartë. Duke vendosur standarde, mund të bëhet edhe një seleksionim i personave të paaftë që mund t’i kenë zënë ato vende jo në bazë të parimit të meritës.

Së treti, matja apo vlerësimi i këtyre standardeve në mënyrë objektive është një hap tjetër që do ta përmirësonte intensitetin dhe cilësinë e punës së administratës publike. Aktualisht, zbatohen procedura të vlerësimit të performancës së punonjësve në sektorë të ndryshëm të administratës publike, por nuk mbahen parasysh veçoritë e secilit sektor lidhur me metodën që mund të aplikohet për vlerësimin e performancës së punonjësve. Metoda e zbatuar aktualisht tenton të marrë në konsideratë disa objektiva, por procedurat e ndjekura për verifikimin e ecurisë së objektivave individuale nuk janë të plota dhe të sakta. Kjo situatë do të përmirësohej nëse do të përdoren metoda të larmishme dhe, kryesisht, metoda e “performancës së plotë”, metoda “360 gradë” dhe metoda “sipas objektivave”. Sigurisht, sektorë të veçantë, si për shembull shërbimet e sigurisë, apo punonjës që punojnë në sektorë specialë, mund të përdorin metoda vlerësimi që marrin në konsideratë sjelljen apo karakterin. Pra, metoda e vlerësimit e ndjekur duhet të jetë e tillë që të pasqyrojë aktivitetin e institucionit dhe objektivat e individit.

Në këtë aspekt, duhet gjetur më mirë edhe personi që bën vlerësimin, mbasi titullari shpesh herë konstatohet  tendenca  për të bërë vlerësime subjektive për shkak të afrimitetit me kolegët e zyrës.

Së katërti, niveli i arritjeve në vlerësimin e performancës duhet të japë efekte në shkallën e motivimit të punonjësve dhe në efektet korrigjuese të sjelljes së tyre në drejtimin gjithnjë e më pozitiv. Kjo është e lidhur më atë se si motivohet një person që ka punuar mirë dhe çfarë pasojash ka një person që ka punuar më dobët. Sipas akteve qeveritare në fuqi, punonjësit e shërbimit civil që vlerësohen shumë mirë duhet të marrin afërsisht deri 75% të një page vjetore  shtesë në vit, por ajo nuk zbatohet, mbasi nuk ka pasur një fond page të planifikuar në buxhet si shtesë për rezultate të arritura.  Gjithashtu, problemi shtrohet nëse është e mjaftueshme kjo pagë për të motivuar punonjësit? Në këtë aspekt do të ishte më mirë që pjesa e pagës e lidhur me realizimin e objektivave të jetë më e lartë, e cila mund të shkojë në 30 deri 40% të pagës gjithsej. Me praktikat që ndiqen, punonjësit duken sikur motivohen vetëm nga frika e largimit nga puna. Siç përmendëm në fillim, shpërblimi duhet të përbëhet nga paga bazë, shtesat dhe përfitimet., Paga bazë, e fiksuar në rrjeta, e dhënë vetëm për kohen e punës, nuk i motivon punonjësit, ajo nuk është e instrumentalizuar, prandaj kërkohet që struktura e pagës të jetë e larmishme, duke ju përgjigjur pritjeve që ka institucioni ndaj atij nëpunësi. Këto pritje duhet të jenë edhe objektivat me të cilat do të vlerësohet performanca. Shpërblimi i rezultateve sipas realizmit të objektivave të ndryshme është njëra forme e organizmit të pagave, e cila nuk është e konsoliduar, pra që një punonjës e merr këtë vit, por mund të mos e marrë vitin tjetër.

Formë tjetër e organizimit të shpërblimit mund të jetë paga e konsoliduar, e cila stimulon jo vetëm realizimin e detyrave, por edhe ngritjen në karrierë dhe pagat janë të fiksuara për çdo hap të karrierës së punonjësve. Sipas kësaj forme, shpërblimi do të bazohet në  karrierën vertikale dhe horizontale, ku vertikalisht janë nivelet dhe shkallët e karrierës, dhe në aksin horizontal niveli i formimit apo hapat në karrierë sipas vlerësimit. Kështu, për shembull, në sektorin e arsimit nivelet vertikale mund të jenë: mësues fillestar, mësues profesionist, mësues i konfirmuar dhe mësues ekspert dhe secila prej tyre ka disa shkallë në vetvete. Nivelet horizontale kanë të bëjnë më nivelin e formimit të mësuesit, si bachelor, master apo doktoratë. Ndërsa në sektorë të tjerë, si për shembull në shërbimin civil, në ushtri, etj., mund të zbatohen nivele dhe shkallë vertikale dhe hapa horizontalë me qëllim që, në çdo periudhë një ose dy vjeçare, punonjësi të ketë mundësi që të kalojë në një nivel më përpara në karrierë në mënyrë horizontale, gjë që do t’i krijojë punonjësit mundësinë për të marrë edhe një shpërblim më të madh. Pasi mbarojnë hapat horizontalë, atëherë kalohet në nivelin apo shkallën tjetër vertikale, e cila edhe ajo ka disa hapa horizontalë. Këtu ka diskutime në lidhje me numrin e niveleve dhe shkallëve vertikale dhe të hapave horizontale, në varësi të politikës që ndiqet lidhur me afatin e përfundimit të karrierës. Në këtë mënyrë mund të zbatohet shpërblimi edhe për kategoritë e tjera të funksionarëve publikë.

Së pesti, punonjësit që punojnë në administratën publike, me gjithë se individualisht mund të përbëjnë një kapital njerëzor, por, kur e shohim të lidhur me kontributin që ata mund të japin për organizatën, në mjaft raste, ata nuk përbëjnë aspak një kapital njerëzor apo intelektual. Kjo ndodh sepse specialistët që kanë zënë vende të ndryshme, nuk kanë formimin dhe specialitetin e nevojshëm sipas vendeve të punës, apo nuk e kanë kapacitetin e nevojshëm për të kryer atë lloj detyre Duke pasur parasysh që kapitali njerëzor i administratës publike është ai që garanton cilësinë e lartë të shërbimit dhe përparësinë ndaj sektorëve të tjerë, atëherë është e nevojshme që ky sistem shpërblimi i lidhur me rezultatet të jetë i shoqëruar me një proces rivlerësimi të nevojave në formim të specializuar sipas vendeve të punës dhe jo formim në përgjithësi, që nuk kanë lidhje me detyrat që kryejnë në vendin e tyre të punës. Sistemi i formimit duhet të shoqërohet me një provë korrekte lidhur me aftësimin e punonjësit për të kryer detyrën në vendin e punës dhe, në rast dështimi, personi ose duhet të zbresë në karrierë, ose duhet të largohet nga vendi i punës.

Së gjashti, problem jo më pak i rëndësishëm është edhe roli që duhet të luajë sistemi i shpërblimit në përmirësimin e imazhit të funksionarit dhe administratës publike. Në praktikë ka një perceptim negativ dhe, madje, në disa raste, shumë negativ lidhur me funksionarët publikë, si njerëz të korruptuar dhe të paaftë, perceptim që ka ardhur si pasojë e sjelljeve të individëve apo edhe të një shumice individësh ndaj kërkesave apo shqetësimeve të publikut. Është pikërisht kapitali intelektual ai që e modernizon funksionimin e administratës, sepse supozon që në administratë punojnë njerëz të aftë profesionalisht, që plotësojnë standardet, të angazhuar maksimalisht dhe të përfshirë në mënyrë maksimale në realizimin e objektivave të institucionit. Por sistemi i shpërblimit duhet ti diferencojë figurat intelektuale që i rrisin imazhin administratës publike dhe institucioneve të saj.

Në qoftë se do të zbatohen masat e mësipërme në mënyrë korrekte, pa ndërhyrje të karakterit individual, subjektiv apo militant atëherë edhe imazhi i funksionarit dhe i administratës publike do të përmirësohet shumë, sepse do të rritet kapitali intelektual i sektorit dhe administratës publike.

E gjitha kjo analizë u bë me qëllim që vënia në dispozicion të institucioneve të ndryshme të administratës publike e një fondi page prej 100 milionë dollarë, duke qenë një vendim i guximshëm i qeverisë, të akordohet duke e menduar më mirë skemën, sepse, në rast se ai do të akordohet pa meritë, atëherë ky do të ishte një shpenzim pa efekte dhe një rëndesë për buxhetin e shtetit. Realizimi i masave të mësipërme të propozuara, supozon një reformë apo përmirësim të punës në mënyrë relativisht tërësore, por edhe në fazën e tanishme akordimi i shtesës në pagë prej 100 milionë dollarë mund të organizohet sipas meritës së secilit dhe pastaj, brenda një apo dy viteve, mund të ndërtohet një sistem më tërësor dhe i përsosur i shpërblimit dhe i motivimit të punonjësve të sektorit publik. Ai fond (i shtuar në vitet në vijim) ngelet për t’ia dhënë punonjësve të administratës sipas meritës, ku raporti i pagës bazë dhe asaj sipas meritës mund të shkojë maksimumi 60% -70% me 30% deri në 40%. Administrata publike duhet të jetë një organ model i funksionimit, me qëllim që të jetë shembull edhe për sektorin privat, por kurrsesi ajo nuk duhet të jetë strehë e parazitëve që paguhen me taksat e popullit.

*Fakulteti i Ekonomisë, Universiteti i Tiranës